Se transformer sans perdre son identité

Ce que la fusion de Tink et Click & Mortar nous apprend sur le sentiment d'appartenance

Une organisation, c'est bien plus que des structures, des processus ou des outils, c'est aussi des gens qui partagent une vision, des repères et une manière de se reconnaître dans un projet collectif. Ainsi, ce ne sont pas seulement les opérations qui sont transformées dans une fusion d'entreprises : c'est tout le « nous collectif » qui est mis à l'épreuve. 

L'alliance stratégique entre Tink et Click & Mortar implique bien plus qu’un alignement d’offres ou d’expertises. Elle demande de conjuguer deux cultures, deux rythmes et deux histoires sans que l'une prenne l'ascendant sur l'autre. Le véritable enjeu n'est pas organisationnel, il est identitaire.

Depuis les premiers jours de la fusion, un comité de mise en place du changement veille à maintenir le lien, le sens et la cohésion dans nos équipes pendant que l'organisation évolue. Nous avons donné la parole à quatre des membres de ce comité pour comprendre ce que cette transformation nous apprend sur le sentiment d'appartenance et comment construire ensemble sans se diluer.

Quatre rôles, une même mission : préserver la force du collectif

La mise en place du changement chez Tink repose sur deux groupes complémentaires : un comité d'intégration, responsable des opérations au quotidien, et un comité de pilotage, qui se rapporte au conseil d'administration et valide les orientations stratégiques. Leur ambition commune : bâtir une organisation plus forte et plus résiliente, positionnée comme un véritable guichet unique du numérique.

Découvrez, à travers quatre témoignages, comment ces comités mènent à bien ces changements tout en gardant les gens au cœur du processus.

Stephan Morneau, directeur excellence opérationnelle — Maintenir un cadre commun et sans rigidité

Quand une organisation se transforme, l'incertitude peut vite s'installer si personne ne tient la barre. C'est exactement le rôle de Stephan au sein du comité d'intégration : veiller au respect des échéanciers, prioriser les chantiers, éliminer les embûches et veiller à ce que l'information circule bien dans les différents niveaux de gouvernance.

Au-delà de l'aspect opérationnel de ses fonctions, Stephan rappelle aussi l'importance de préserver ce qui rend chaque organisation unique : « Ce qui peut vraiment fragiliser le sentiment d'appartenance, c'est la peur d'être absorbé plutôt qu'intégré. Tink et Click ont chacune leur culture, leurs valeurs et leur identité. L'objectif n'est pas d'effacer ces différences, mais de les marier de façon harmonieuse et complémentaire. Ça implique de maintenir en place les outils et les habitudes qui existent déjà dans les différentes équipes pour ne pas bouleverser inutilement le quotidien. C'est un vrai travail d'équilibriste! »

Pour atteindre cet équilibre, Stephan mise sur l'écoute, la transparence et la collaboration entre les départements, en portant une attention particulière à ceux qu'on entend moins : « Les personnes les plus tranquilles et silencieuses peuvent aussi être les plus bruyantes et vocales dans un autre contexte, en ce sens qu'elles ont l'air d'accord sur le coup, mais expriment des objections par la suite. C'est un aspect important à surveiller dans le processus. »

Anastasia Skaya, directrice intégration et croissance — Harmoniser les pratiques et les cultures

Une fusion est réussie lorsque les deux organisations se reconnaissent dans ce qu'elles bâtissent ensemble. C'est la mission qu'Anastasia porte au quotidien en travaillant à harmoniser les pratiques opérationnelles, humaines et culturelles de l'organisation consolidée.

Dans ce rôle aussi stratégique qu'humain, elle représente à la fois la vision de l'entreprise et celle des employé(e)s, en s'assurant que le sentiment d'appartenance soit préservé et que chaque changement soit évolutif pour suivre les ambitions de croissance de l'organisation. Un tel processus demande beaucoup de patience : « L'implantation du changement implique beaucoup d'éléments intangibles, qui ont besoin de temps pour être expérimentés et évalués. Avoir des idées et établir ce qu'on veut faire, ça va vite, mais permettre aux équipes de s’approprier réellement les stratégies mises en place, ça prend toujours plus de temps. »

En plus de faire preuve de patience, Anastasia rappelle l'importance de respecter le rythme de chaque personne : « Le changement ne se vit pas de manière uniforme. Certains l’embrassent rapidement, d'autres ont besoin de plus de temps pour le digérer. On n’est pas tous au même endroit au même moment. Il faut démontrer de l'empathie, faire preuve d'écoute active et créer de vrais espaces pour comprendre l’autre. Ces échanges permettent d'ajuster la trajectoire au fur et à mesure, car le succès d’une transformation repose autant sur la clarté de la direction que sur l'humilité de savoir l’ajuster. »

C'est d'ailleurs cette posture d'humilité qui a mené l'organisation à faire appel à Noémie Poli, consultante en gestion de changement chez Altero, pour structurer la démarche et nourrir la réflexion dans toutes les étapes du processus.

Vincent Caron, directeur acquisition de talents — Préserver le lien humain

Afin de favoriser la co-construction, chaque chantier au sein du comité est porté par un binôme composé d'une personne de Tink et d'une personne de Click & Mortar. Ainsi, Vincent travaille beaucoup de concert avec Anastasia pour assurer une réelle compatibilité entre les valeurs et les cultures des deux organisations.

Bien qu’il soit surtout responsable du volet recrutement dans le cadre de ses fonctions, le rôle de Vincent au sein du comité dépasse largement ce cadre, touchant aussi aux ressources humaines, à la culture, à la vie d’agence, à la mobilisation et à l’engagement : « Au final, tous les chantiers sur lesquels on travaille sont interreliés, et plusieurs personnes de différents horizons sont impliquées dans les décisions. C'est important d'avoir un consensus pour s'assurer qu'on avance dans la même direction. Il faut aussi prendre le temps de clarifier qui décide quoi, à quel moment et à quel niveau, pour éviter les zones grises. Cette clarification peut sembler technique, mais elle est essentielle. »

Fidèle à son rôle de gardien du lien humain, il insiste également sur l'importance de la rétroaction et de la communication. Parce que quand l'information ne circule pas, ce sont les rumeurs qui prennent le relais : « Il faut faire preuve de transparence, assurer une communication constante et mettre en place des boucles de rétroactions régulières pour renforcer le sentiment d'appartenance et éviter que quelqu'un reste dans le flou. »

Antoine Desjardins, directeur des opérations — Incarner une vision partagée

Siégeant à la fois sur le comité d'intégration et le comité de pilotage, Antoine fait le pont entre la stratégie et l'exécution en assurant une vision claire et commune entre les équipes des différents chantiers. Dans le cadre de son rôle, il a pris conscience d’un décalage fréquent dans toute organisation : « Ce qu'on trouve banal ou évident ne le sera pas forcément pour une autre personne aux perspectives différentes. Ça prend souvent plus de salive pour se comprendre, même sur des éléments qui ont l'air similaires, voire quasiment identiques. »

Cette prise de conscience teinte beaucoup son approche : « Puisque notre principale matière première est le capital humain, chaque changement doit être évalué à l'échelle individuelle. Un nouvel outil technologique, par exemple, peut passer inaperçu pour une personne en production de contenu, mais complètement transformer le quotidien de quelqu'un en cybermétrie. Il faut prendre le temps de sonder, questionner, valider, anticiper les impacts et considérer tous les cas de figure possibles. C'est vraiment important pour nous que chaque personne se sente respectée, écoutée et guidée dans le processus. »

Pour ajuster en continu, des sondages sont également envoyés aux membres de l'organisation à chaque jalon clé. Ils permettent de capter les préoccupations réelles, d'ouvrir le dialogue et de désamorcer les tensions avant qu’elles ne prennent de l'ampleur.

Bien implanter le changement : une question de temps et d'équilibre

Si une chose ressort clairement des témoignages de notre comité, c'est que le succès d'une fusion ne se mesure pas seulement à sa rapidité d'exécution ou à l'alignement des processus. Il se détermine plutôt par la capacité des équipes à continuer de se reconnaître dans le projet collectif.

Harmoniser deux cultures, respecter le rythme des gens, assurer une communication constante et donner du temps à l'appropriation : ce travail souvent invisible demande de l’écoute, de l'humilité et une vigilance constante. Mais c'est précisément ce qui fait la différence entre une intégration subie et une transformation dans laquelle on a envie de s’investir.

Se transformer sans perdre son identité, ce n’est pas ralentir le changement. C’est lui donner des fondations durables. Et chez Tink, le changement se construit ensemble. Parce qu’au-delà des structures, ce sont les liens qui tiennent une organisation debout.